Concurrentiebeding bij contract voor bepaalde tijd?

“Een concurrentiebeding is verboden”. Deze reactie krijg ik regelmatig te horen van sollicitanten die ik een concept arbeidscontract voor bepaalde tijd voor leg. De reactie is begrijpelijk omdat sinds 1 januari 2015 wettelijk is geregeld, dat een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd niet geldig is, tenzij de specifieke werkzaamheden of functie van de werknemer een concurrentiebeding rechtvaardigen, op het moment dat het beding wordt overeengekomen en op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept.

Met andere woorden als de werkgever er een zwaarwichtig belang bij heeft kan er wel een concurrentie of relatiebeding worden overeengekomen. In een uitzonderlijk geval. Voorwaarde is wel dat de werkgever het belang dat hij bij het beding heeft schriftelijk in de arbeidsovereenkomst motiveert.

Inmiddels zijn we anderhalf jaar verder en zijn er medio 2016 in 4 gevallen door rechters uitspraken gedaan. Lees verder ….

In de praktijk hanteren rechters het concurrentiebeding bij een contract voor bepaalde tijd op basis van de volgende criteria:

  • Is het beding schriftelijk overeengekomen
  • Is de werknemer 18 jaar of ouder ten tijde van het aangaan van de overeenkomst
  • Staat er een schriftelijke motivatie in de arbeidsovereenkomst voor het zwaarwegend belang dat werkgever heeft bij het opnemen en handhaven van het concurrentie- en/of relatiebeding;
  • Is het zwaarwegend belang voldoende concreet gemaakt aan de hand van voorbeelden en situaties die kenmerkend zijn voor de functie/werkzaamheden van de werknemer bij werkgever;
  • Kunnen deze belangen alleen worden beschermd door het concurrentiebeding/ relatiebeding;
  • Is het belang van de werkgever gesteld tegenover het belang van de werknemer bij een vrije arbeidskeuze zo groot, dat het belang van de werknemer, die slechts een contract voor bepaalde tijd heeft/had, daarvoor moet wijken;
  • En zo ja in welke mate en voor welke tijd?

De uitspraken

  • In een kortgeding vonnis van de kantonrechter te Amsterdam op 23 juli 2015 werd het concurrentiebeding geschorst omdat de werkgever het zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelang niet concreet wist waar te maken. Het ging in deze casus om een detacheerder die de werknemer had aangenomen om als consultant banking & Insurance te gaan werken. Het contract bevatte een relatie- en concurrentiebeding. Na een half jaar werd het contract in 2015 voor een jaar verlengd. De motieven die genoemd werden om het belang van de werkgever te duiden, waren o.a. dat de werkgever veel in de kennis en opleiding van de werknemer investeerde en dat de werknemer direct of indirect veel kennis en kunde verkrijgt om de werkgever na afloop van het dienstverband mee te kunnen concurreren. Volgens de rechter horen opleidingsinspanningen/investeringen niet te worden beschermd met het concurrentie/ relatiebeding. Daarvoor zijn scholingsbedingen. Concrete voorbeelden van onrechtmatige concurrentie werden niet genoemd, noch bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, noch bij de behandeling van de zaak voor de rechter.
  • Op 9 februari 2016 kwam de kantonrechter in Arnhem dat het concurrentiebeding wel rechtmatig was en hield, zij het voor een kortere periode dan in de arbeidsovereenkomst was overeengekomen. Het betrof en kortgeding zaak die was aangespannen door een zwembadmonteur voor een bedrijf dat zich toelegt op de installatie en het onderhoud van zwambaden in de particuliere sector. In het contract was een beding opgenomen, dat de werknemer gedurende 2 jaar na het einde van het dienstverband niet in dezelfde sector werkzaam mocht zijn binnen een straal van 30 km, omdat de werknemer kennis heeft van klantenlijsten, prijslijsten, kostprijzen, leveranciersgegevens, werkwijzen en know how. Volgens de rechter wist de werkgever tijdens het proces deze motieven voldoende te concretiseren en aannemelijk te maken dat de werkgever een gerechtvaardigd zwaarwegend belang had. Omdat de werknemer niet afdoende aannemelijk kon maken dat hij een ernstig nadeel had bij handhaving van het beding, omdat het beperkt was tot 30 km rond de vestigingsplaats. De conclusie van de rechter was dat directe schorsing niet aan de orde was, maar dat schorsing vanaf 1 jaar na uit dienst treding wel op zijn plaats was. Na 1 jaar zou de kennis van de monteur minder concurrentiegevoelig zijn.
  • Op 8 maart 2016 schorste de rechtbank Noord Nederland een concurrentiebeding waaraan een uitzendbureau een sales- intercedent wilde houden. Het arbeidscontract voor bepaalde tijd was na 2 verlengingen niet verlengd. Het beding gold 2 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst en voor een straal van 100 km rond de standplaats (Stadskanaal).In de motivatie stond dat de functie voornamelijk bestaat uit het onderhouden van contacten met klanten, relaties en leveranciers, werkzaamheden met vertrouwelijke software systemen en ondersteuning in beleidsbepalende en strategische werkzaamheden en dat werknemer inzicht krijgt in marketing en verkoop strategieën, offertes, marges en inkoop prijzen, kennis van de klanten, contract voorwaarden e.d. en dat deze specifieke kennis, gelet op vertrouwelijke karakter ervan er toe noopt om de werknemer aan het beding te houden. Het dienstverband eindigde per 4 november 2015. Op 7 december 2015 kreeg de werknemer een aanbod om op 4 januari 2016 bij een concurrent te beginnen. Op 8 december 2015 vroeg de werknemer om ontheffing van het beding. De werkgever was bereid tot gedeeltelijke ontheffing, dat wil zeggen de werknemer niet mocht werken voor het type klanten waarvoor de werkgever werkt, maar wel voor opdrachtgevers in andere sectoren. Dat was niet aanvaardbaar voor de werknemer omdat haar nieuwe werkgever ook actief is in sectoren, waarin haar oude werkgever actief is. Dus vorderde de werknemer de schorsing van het beding aan de rechter. De rechter oordeelde dat de werkgever onvoldoende specifiek en concreet was in de beschrijving van de gronden/ motieven die een beding nodig maakten. Ook oordeelde de rechter dat de werknemer te zeer werd benadeeld door het beding. De uitspraak was: schorsing van het beding en veroordeling van de werkgever in de kosten van het geding.
  • Ook de vierde casus speelt in de uitzendbranche. De werknemer was er werkzaam als adviseur, eerst op basis van een contract van 2 jaar en vervolgens met een jaar verlengd tot 1 maart 2016. Ondanks dat de werkgever in september 2015 een toezegging om de werknemer vanaf oktober in 2015 voor onbepaalde tijd in dient te nemen, zegt de werknemer per 27 november 2015. Het arbeidscontract bevat een concurrentie- en een relatie beding, met een duur van 2 jaar. De motivering is dat de werknemer in zijn functie van adviseur toegang heeft tot belangrijke informatie, waaronder tarifering en marges, zowel ten aanzien van opdrachtgevers als van werkgever zelf. Op 16 oktober 2015 is de werknemer een eigen bedrijf gestart dat zich net als dat van werkgever richt op de arbeidsbemiddeling van (bouw) technisch personeel. Op 9 december heeft werkgever de werknemer gesommeerd om het bedrijf te staken met een beroep op het concurrentiebeding. Daarop heeft de werknemer het bedrijf gestaakt, maar wel overgedragen aan een partner. Vervolgens heeft de werknemer om schorsing van de bedingen verzocht en dat de werkgever een schadevergoeding aan werknemer dient te betalen. Daarop reageerde de werkgever met een tegenvordering, te weten nakoming van de bedingen en een voorschot van € 60000 op reeds verbeurde boetes.
  • De rechter oordeelt dat wel is voldaan aan de motiveringsplicht, maar dat op geen enkele wijze is voldaan aan het concretiseren of duidelijk maken van het zwaarwegend bedrijfsbelang. In het beding wordt slecht in algemene termen gesproken. Er wordt in het beding gesproken over belangrijke informatie, maar er is geen enkele inhoudelijke verwijzing waaruit blijkt, dat daartoe een concurrentiebeding nodig is, naast het geheimhoudingsbeding, dat ook in het contract is opgenomen. De rechter schorst het beding. Alle overige vorderingen worden afgewezen. Wel moet de werkgever de proceskosten betalen.

Conclusie:

  • Een concurrentie en/of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd past in uitzonderlijke gevallen;
  • Concrete beschrijvingen en voorbeelden waaruit blijkt dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang is, dienen te worden besproken en vastgelegd;
  • Neem daartoe een kundig adviseur in de arm die objectief en beargumenteerd feiten en situaties kan duiden en beschrijven, waarmee een beding te rechtvaardigen is
  • Een werkgever kan zijn belangen ook beschermen met juist geformuleerde scholingsbedingen, als de werkgever investeert in de kennis en kunde van de werknemer, en door middel van het geheimhoudingsbeding, in verband met het feit dat de werknemer vertrouwelijke informatie van werkgever/ opdrachtgevers verkrijgt tijdens het dienstverband.

Let op:

Ook al voldoet de werkgever aan zijn motiveringsplicht, dan nog kan het belang dat de werknemer heeft bij schorsing toch nog groter zijn dan het belang van de werkgever bij handhaving.